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在柏林今年發(fā)布的全球人力資源管理趨勢白皮書中，敬業(yè)度在十大趨勢中位列第四，有85%的企業(yè)高管認(rèn)為，關(guān)注并提升敬業(yè)度是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。越來越多的組織已經(jīng)意識到，敬業(yè)度能夠有效地導(dǎo)向經(jīng)營產(chǎn)出，帶來商業(yè)價值。北森的研究中也發(fā)現(xiàn)，高敬業(yè)度的組織在發(fā)展速度、適應(yīng)變革環(huán)境上都表現(xiàn)得更為卓越，通常也擁有更多的創(chuàng)新技術(shù)和產(chǎn)品。可以認(rèn)為，敬業(yè)度對于組織而言，已不僅僅是助益作用，而是成為組織的生存核心。

敬業(yè)氛圍的塑造起步于對現(xiàn)狀的考察。脫離開現(xiàn)狀，改善其實無從談起，這也是多數(shù)企業(yè)發(fā)起敬業(yè)度調(diào)研項目的初衷。那么，如何做好一次敬業(yè)度調(diào)研？我們將其拆解為聆聽、探索與行動三步法。

1、聆聽員工心聲

敬業(yè)度調(diào)研旨在了解員工對工作狀態(tài)和組織管理的評價。在聆聽員工心聲的過程中，我們需要實現(xiàn)的是讓聲音更真實、更全面。

◆ 聆聽真實聲音

調(diào)研項目的必備要素就是問卷，問卷的題目是否專業(yè)，決定我們能否在過程中收集到真實信息。通過專業(yè)流程開發(fā)的問卷往往具有更高質(zhì)的測量指標(biāo)，像是較高的一致性和較低的稱許性。利用這些專業(yè)題目，企業(yè)能更有效地辨析實際問題。除內(nèi)容外，我們還需在實踐操作中留意一些細(xì)節(jié)，比如向參與者提供匿名保護(hù)。當(dāng)員工感覺自己的評價不會被追蹤，他們也能更真實地袒露心聲。例如：工作中遇到問題時，同事們能熱情幫助我。

◆ 聆聽全面聲音

雖然第三方的問卷在專業(yè)性上有所保障，但有時并不能覆蓋企業(yè)的個性化問題。在實踐中，可以考慮加入定制化內(nèi)容收集全面信息。在問題定制上，可以參考的方向是：讓問題適用于組織獨特的發(fā)展需求、適用于某個特殊時期，或適用于某一重點群體。例如：對于業(yè)務(wù)變革引起的人員變動，您的看法如何？

另外，參與者的選取也是需要考慮的一點。雖然抽樣調(diào)查能提高項目效率，但從實踐上看，我們?nèi)匀唤ㄗh優(yōu)選全員調(diào)查，任何抽樣調(diào)查都不足以實現(xiàn)前者的全面性，且抽樣調(diào)查有可能引發(fā)員工的不公平感。

2、探索數(shù)據(jù)意義

面對大量數(shù)據(jù)，HR可能會感到無從下手，該如何挖掘數(shù)據(jù)背后的含義？我們建議充分利用管理因素與人口學(xué)信息兩方面內(nèi)容，進(jìn)行整體、橫向及縱向分析。

◆ 分析基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

管理因素的整體分析是最基本的一步，比如統(tǒng)計出公司今年的整體敬業(yè)度為70%，以及各項管理因素的水平分別是多少。然而這種絕對分?jǐn)?shù)足夠嗎？也許企業(yè)更需要的是，找到那些在提升敬業(yè)度上影響力更大的因素，去著重保持或改善。另外，各因素的影響力在不同群體中也會存在差異。溝通協(xié)作可能是A部門的關(guān)鍵因素，但對B部門而言，關(guān)鍵因素則變化為培訓(xùn)機(jī)會。利用人口學(xué)信息，進(jìn)行橫向或縱向的比較，剖析不同群體的重點，才能讓改善計劃有的放矢。

◆ 結(jié)合數(shù)據(jù)對標(biāo)

基礎(chǔ)分析能幫助我們了解企業(yè)現(xiàn)狀，但在組織管理上，當(dāng)某一因素得分低，是否就意味著我們要大力去進(jìn)行改善？如果我們發(fā)現(xiàn)這一因素在行業(yè)內(nèi)普遍偏低，它的優(yōu)先級是否會放緩？在理解數(shù)據(jù)含義時，我們往往需要引入對照標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)傾向選擇外部對標(biāo)，比如結(jié)合行業(yè)數(shù)據(jù)來定義自身組織的位置。除常見的外部對標(biāo)外，我們也建議企業(yè)嘗試內(nèi)部對標(biāo)，例如結(jié)合績效表現(xiàn)圈定出卓越組，作為內(nèi)部參考線。

另外，時間軸上的對比也是一個角度，連續(xù)追蹤往往能夠揭示一些趨勢變化。過往的敬業(yè)度調(diào)研基本以年為單位進(jìn)行，但現(xiàn)在提倡更加輕便的pulse survey，雖然時間周期縮短，但同期對比仍然可以考慮。

3、落地行動改進(jìn)

這是調(diào)研項目的關(guān)鍵一步，卻往往被組織忽略。如果我們將員工調(diào)查視作一次對話，在聆聽結(jié)束后，應(yīng)該給予參與者必要的反饋，同時讓大家看到組織的行動意愿，這才是一次完整閉環(huán)。

◆ 提供結(jié)果反饋

大多企業(yè)會認(rèn)為，敬業(yè)度數(shù)據(jù)過于敏感，不適合公布給員工。但從我們的研究中發(fā)現(xiàn)，若企業(yè)的確存在問題，公布并不會加劇這一現(xiàn)象，真正導(dǎo)致惡化的是故意回避。若企業(yè)的確存在顧慮，也可以嘗試公示更籠統(tǒng)的類型結(jié)果，或是部分維度結(jié)果。總之，提供結(jié)果反饋是必要一步，它不僅體現(xiàn)組織對參與者的尊重，也將影響后續(xù)調(diào)研的參與率。

◆ 落地有效行為

上述所有步驟其實都是在為最后的行動做鋪墊，若缺乏后續(xù)的改進(jìn)計劃，精準(zhǔn)的評估與分析將失去意義。在這一環(huán)節(jié)，建議更多以線下方式進(jìn)行。比如我們的客戶就曾在數(shù)據(jù)分析后，專門組織部門級管理者進(jìn)行研討。在圓桌會上，HR不僅將報告的解讀思路傳達(dá)給業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，也和大家一起分析問題成因、可進(jìn)行的改進(jìn)、如何分解改善任務(wù)等。在會議結(jié)束時，每位業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人都會完成一張行動表單。當(dāng)然，行動任務(wù)也不宜過多，最多涉及3項因素即可。同時，HR需把握住自己在這一環(huán)節(jié)的角色，是輔助者而非監(jiān)控者，重要的是調(diào)動起業(yè)務(wù)管理者的責(zé)任意識，畢竟員工敬業(yè)度的第一責(zé)任人是業(yè)務(wù)線管理者，而非HR。

作者：張嘯