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開展基于學習型組織建設的培訓，能為員工提供良好的學習環(huán)境和氛圍，敦促員工自主學習，有效提升自我知識儲備和工作能力。

在學習型組織的系統(tǒng)中，全體員工不斷吸收消化新知識，并融會貫通于本組織。對于剛剛投產(chǎn)運轉(zhuǎn)的新企業(yè)而言，建立學習型組織機構(gòu)非常重要。它有助于迅速改善員工的知識結(jié)構(gòu)，建構(gòu)企業(yè)文化，快速推進新企業(yè)步入正常發(fā)展的軌道。

構(gòu)建學習型組織，核心是解決三個問題：一是學習什么；二是如何學習；三是怎樣將學習與本企業(yè)實際相結(jié)合。上述三方面問題是不可分割的整體，這就要求在構(gòu)建學習型組織之初必須著眼于以下四個方面：全體員工的共同愿景、系統(tǒng)設計與思考、員工的自我超越、團隊的分享。同時，將上述四方面分拆糅合成四大體系，涵蓋企業(yè)文化體系、知識儲備體系、人才發(fā)展體系和分工協(xié)作體系（見圖表1）。  

圖表1 學習型組織構(gòu)成體系

在學習型組織的四大要素和四大體系的基礎上，開展培訓工作時，我們可以從規(guī)范化、可量化、多元化、人文化和體系化五個方面入手，推進學習型組織的實施（見圖表2）。

圖表2 學習型組織的實施路徑

與企業(yè)規(guī)范相結(jié)合

規(guī)范化（standardization）是建設學習型組織的一大要點。無規(guī)矩不成方圓，學習型組織的建設應當與企業(yè)規(guī)章制度緊密結(jié)合起來。制定培訓制度就可將兩者結(jié)合，它既是建設學習型組織的重要標志，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。

將培訓工作與企業(yè)規(guī)范相結(jié)合，把企業(yè)各項管理制度作為培訓學習的重要內(nèi)容之一來抓，方能使培訓工作落地生根接地氣。比如，可以通過組織科學有效的培訓，并在實踐中修訂完善《培訓實施管理辦法》《培訓操作手冊》《內(nèi)部培訓師管理辦法》等，將企業(yè)文化融入企業(yè)的管理體制之中。

運用技術量化培訓工作

可量化（quantization）主要是指將培訓流程管理、人才評估、培訓考核等程序電子化、數(shù)據(jù)化，運用信息化技術手段實現(xiàn)企業(yè)培訓工作的量化管理。對于企業(yè)而言，量化管理應當從企業(yè)目標出發(fā)，解決培訓工作從戰(zhàn)略目標到落地實踐的評估檢驗問題。企業(yè)對于培訓工作的量化可以貫穿于計劃、組織、執(zhí)行、控制、評估、反饋等各個環(huán)節(jié)。

以北京樂多港發(fā)展有限公司為例，基于網(wǎng)絡技術的運用，其培訓工作的量化管理主要從培訓流程管理、人才能力匹配管理到培訓績效考核三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。

一是建立樂多港網(wǎng)絡學院，實現(xiàn)培訓“管理學習兩步走”。通過網(wǎng)絡信息平臺，進行一條線的培訓全流程管理，從開班報名到課后評估，從培訓計劃到費用管理，從培訓臺賬到個人培訓檔案，都提供完善的管理流程支持。

二是利用網(wǎng)絡測評技術對人才進行盤點，以量化手段來規(guī)范崗位能力匹配。公司可以協(xié)調(diào)各部門共同構(gòu)建企業(yè)的崗位能力匹配庫，通過自評、他評等方式，定位員工的崗位能力短板和優(yōu)勢。同時，這也為其能力提升提供了改進方向，實現(xiàn)了有針對性的學習提升，促進了個人職業(yè)發(fā)展和組織能力要求之間的有機融合。

三是將培訓指標納入績效考核體系。根據(jù)不同層級、不同崗位的實際情況，細化培養(yǎng)任務、授課任務、參訓任務等各類考核指標并賦予不同的權(quán)重，這是確保培訓工作取得良好效果的重要機制。

拓寬培訓師的來源渠道

多元化（diversification）是指企業(yè)應充分拓寬培訓師的來源渠道，將挖掘內(nèi)部人才與拓展外部師資兩種方式相結(jié)合，從而根據(jù)不同課程內(nèi)容合理搭配師資，使企業(yè)的培訓內(nèi)容既豐富多彩又不脫離實際。要達到師資渠道多元化，一方面，企業(yè)應該加強自身培訓體系建設，與集團資源進行對接，形成內(nèi)在的增長極；另一方面，通過與學校、行業(yè)連接從而拓寬學習的內(nèi)容和方式，形成外在的著力層（見圖表3）。

圖表3 師資渠道多元化的構(gòu)成

首先，在企業(yè)內(nèi)加強內(nèi)訓師隊伍建設。邀請企業(yè)中高層管理者兼任內(nèi)訓師職務，使其肩負培訓人才的職責，將其授課表現(xiàn)納入個人績效考核。同時，鼓勵熱愛培訓的優(yōu)秀員工加入企業(yè)內(nèi)訓師隊伍。為內(nèi)訓師的成長設計相應的發(fā)展通道，根據(jù)內(nèi)訓師的培訓評估效果和培訓時間長度給予物質(zhì)和精神上的激勵。

其次，在行業(yè)內(nèi)可安排內(nèi)訓與外出學習。一方面，邀請行業(yè)專家對員工進行集中培訓，增加員工對行業(yè)發(fā)展的了解，尤其是對國內(nèi)外同行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢的了解。另一方面，針對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，派遣其外出參加公開課，提升派遣員工的能力，開闊其視野，間接提高員工的工作積極性和忠誠度。

再次，推進校企合作。一方面，可以與相關院校建立校企合作訂單班，有效利用校企雙方的優(yōu)勢，定向培養(yǎng)企業(yè)所需的人才；另一方面，與高等院校聯(lián)合辦學，開展學歷教育，不僅能有效解決員工學歷問題，讓企業(yè)能夠留住優(yōu)秀員工，同時也能增加員工對企業(yè)的忠誠度。

營造“以人為本”的企業(yè)氛圍  

人文化（humanization）主要是以人為本，通過關注員工本身的需求，培育員工自主學習的環(huán)境，營造良好的企業(yè)文化氛圍。

首先是關注身心健康。員工的身心健康與公司的發(fā)展密切相關，有健康的身心，才能有健康的思想，才能有與公司發(fā)展理念相契合的價值觀。可以通過開展健康主題的職工活動，進一步普及健康知識，加強員工的自我防范意識和預防能力，促進員工身心健康，從容應對工作競爭和壓力。

然后是培育自主學習的環(huán)境。通過引導，使員工好讀書、讀好書，培養(yǎng)員工的學習興趣，提升自主學習能力，并能把學習的體會和成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思路和舉措，進一步推動學習型組織的建設。可以通過開展不同類型的人文閱讀活動，如定期舉辦書友會等閱讀活動，來鼓勵員工細讀、深思與分享，營造自主學習氛圍。

實現(xiàn)三大體系的互動

體系化（systematization）主要是指實現(xiàn)培訓體系、課程體系以及共享體系的互動。一流的培訓體系是學習型企業(yè)的基石，完善的課程庫體系是企業(yè)內(nèi)部學習的知識引擎，積極的共享體系能提供給企業(yè)源源不斷的活力。

建立完整的培訓體系

組織應該結(jié)合員工的培養(yǎng)路徑和業(yè)務發(fā)展要求，建立人才發(fā)展通道，包括專業(yè)技術人員和管理人員通道。依據(jù)不同的人才發(fā)展通道確定培訓類別和要求，形成完整立體的培訓體系——從職業(yè)生涯起步期的入職培訓，到發(fā)展期的專業(yè)技能培訓，最后到成熟期的管理能力培訓（見圖表4）。

圖表4 人才發(fā)展通道

課程體系注重通用力建設

在新常態(tài)下的市場經(jīng)濟時代，專業(yè)技能的累積不再是員工唯一的發(fā)展訴求，通用能力也是影響員工發(fā)展的重要因素。針對通用力的建設，建立通用力培訓系列課程，可以實現(xiàn)溝通技巧、領導力培訓、公關能力、創(chuàng)新創(chuàng)造能力、談判能力、時間管理能力、員工關系、商務禮儀等一系列通用能力的培養(yǎng)。

共享體系實現(xiàn)互聯(lián)互通

共享體系其實是知識的共享機制，內(nèi)部員工間、企業(yè)間共享企業(yè)的知識和標準，是最為有效的一種組織學習方式，任何企業(yè)、任何崗位都可以通過知識共享來獲得整體能力的迅速提升。例如，樂多港致力于加強上下聯(lián)接，建立知識的共享合作機制。通過適度安排內(nèi)部各分公司間的觀摩培訓，樂多港增進了三大業(yè)態(tài)培訓方面的互聯(lián)互通。另外，得益于集團的力量，以及集團其他子公司的培訓經(jīng)驗，樂多港與集團在培訓工作上達到了連通性和一致性。最后，形成了培訓資源共享池，共享培訓渠道資源、講師資源和課程資源等。

學習型組織的創(chuàng)建，激發(fā)了從基層員工到管理層的全員學習熱情。開展基于學習型組織建設的培訓，能為員工提供良好的學習環(huán)境和氛圍，敦促員工自主學習，有效提升自我知識儲備和工作能力。與此同時，企業(yè)充分尊重員工，注重知識的力量，內(nèi)外兼修，不僅提高了企業(yè)的整體效率和競爭力，也讓企業(yè)的文化精神落到了實處。