文章分類
新聞動(dòng)態(tài)
- 當(dāng)前位置：主頁 > 新聞動(dòng)態(tài) >
-
績效考核并不能帶來業(yè)績提升—— 水木知行績效考核實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營參訓(xùn)有感
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2019-03-10 09:32
- 對(duì)，你沒有看錯(cuò)——被企業(yè)“視如至寶”的績效考核本身是不能帶來業(yè)績提升的。
水木知行2018年第6期績效考核實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營的學(xué)員們通過兩日的實(shí)訓(xùn)，跟隨資深專家趙國軍老師一同回歸績效考核的本質(zhì)，對(duì)這個(gè)問題有了深刻的認(rèn)識(shí)：績效考核本身帶不來業(yè)績提升，帶來業(yè)績提升的是績效管理，但沒有績效考核就無從談績效管理。
時(shí)值年末，沒有做過績效的企業(yè)正在謀劃導(dǎo)入績效考核，已做績效的企業(yè)正在謀劃設(shè)定下一年度的指標(biāo)，但企業(yè)HR不要陷入績效考核的誤區(qū)——老板要的不是考核，而是業(yè)績。
從本質(zhì)看，績效考核是對(duì)部門或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定的過程，可以說是績效管理之始。這個(gè)環(huán)節(jié)的核心是“準(zhǔn)確識(shí)別”和“有效區(qū)分”，即準(zhǔn)確識(shí)別出對(duì)組織貢獻(xiàn)大或沒有貢獻(xiàn)、帶來損失的行為，區(qū)分出有顯著差別的績效，有效劃分考核結(jié)果的不同等級(jí)。由此可見，通過績效考核能知道績效結(jié)果咋樣，也就是誰干的好，誰干的不好。企業(yè)如果沒有對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，員工不清楚考核與自己的關(guān)系，沒有與員工激勵(lì)關(guān)聯(lián)，那么業(yè)績提升無從談起。其次，業(yè)績考核只是一個(gè)時(shí)點(diǎn)，業(yè)績提升是一個(gè)整個(gè)過程，在這個(gè)PDCA循環(huán)過程中，每個(gè)環(huán)節(jié)的意義都很重大，只有做好這些環(huán)節(jié)，組織資源才能得到有效再分配，企業(yè)才能找到業(yè)績?cè)鲩L的機(jī)會(huì)和成功密碼。
水木知行TP績效管理體系，通過團(tuán)隊(duì)績效管理循環(huán)和個(gè)人績效管理循環(huán)并重，可以最大限度的提升個(gè)人和組織績效。讓員工能夠清晰計(jì)算自己的利益回報(bào)，讓組織不會(huì)有人在企業(yè)效益下降的時(shí)候竊喜，這樣老板才能夠得到期望的經(jīng)營成果，因此績效結(jié)果應(yīng)用非常重要。在水木知行多年企業(yè)績效管理項(xiàng)目的咨詢經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)績效考核的最終失敗都是因?yàn)榭冃?yīng)用沒有做好，主要原因是企業(yè)陷入了以下幾個(gè)誤區(qū)。
誤區(qū)一：認(rèn)為績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
很多企業(yè)認(rèn)為績效管理就是績效考核，通過考核給員工增加壓力，把績效考核結(jié)果的應(yīng)用作為約束、控制員工的手段，把績效考核不合格作為辭退員工的理由。從而導(dǎo)致員工對(duì)于績效考核這項(xiàng)工作持有消極態(tài)度和弱勢(shì)心態(tài)，從一開始就抵制這個(gè)事情。事實(shí)上，績效考核僅是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，其目的是為了通過正確評(píng)估組織或個(gè)人的績效行為，以便進(jìn)行有效的激勵(lì)，應(yīng)該讓員工樂于接受績效考核。
改變這個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的方法有兩個(gè)步驟。首先，使大家認(rèn)識(shí)到績效考核并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)帶來好處，會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，在激烈的職場競爭中這對(duì)于員工是非常關(guān)鍵的。績效考核為主管與下屬提供了一個(gè)非常有效的交流溝通媒介，反饋績效結(jié)果會(huì)使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，從而使個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都得到提高。其次，加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者有關(guān)績效工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的工作落到實(shí)處。
誤區(qū)二：認(rèn)為績效考核只是公平公正的給員工發(fā)錢
企業(yè)在制定績效考核方案的時(shí)候，往往將注意力集中在如何實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬激勵(lì)的公平公正。認(rèn)為只有公平公正、令員工信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績效提升。公平公正故然重要，然而我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，實(shí)施績效考核還有另外一個(gè)目的是要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。在公平難以取舍情況下，符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就是應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為，因此應(yīng)該不要過于追求絕對(duì)的公平。
對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，不應(yīng)設(shè)計(jì)成一個(gè)單純的事后如何公平分錢的方案，而是一個(gè)事前的，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，驅(qū)動(dòng)我們?nèi)?chuàng)造價(jià)值，從增量業(yè)績中掙錢的方案。在實(shí)踐中很多企業(yè)的績效考核方案里是這樣規(guī)定的：完成績效指標(biāo)得滿分，完不成績效指標(biāo)，相應(yīng)減分。這種方式，從導(dǎo)向上沒有鼓勵(lì)員工超越指標(biāo)計(jì)劃的意識(shí)，從激勵(lì)上沒有提供多超多獎(jiǎng)的源動(dòng)力，顯然是與企業(yè)的期望追求不相符的。這樣的企業(yè)一直在研究員工達(dá)不到目標(biāo)如何處理的問題，沒有精力去研究超越目標(biāo)如何激勵(lì)的問題，注定是一個(gè)平庸的企業(yè)。
水木知行績效理念以及指標(biāo)設(shè)計(jì)方案中，有意識(shí)的給績效結(jié)果留有超過滿分的空間，對(duì)于超目標(biāo)的業(yè)績?nèi)杂屑?lì)機(jī)制，最高可以得到滿額獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍激勵(lì)。
這樣做，不僅有效的發(fā)揮了績效考核的激勵(lì)效應(yīng)，改變了員工對(duì)于績效考核就是“只罰不獎(jiǎng)”的看法，更是傳遞了一種業(yè)績至上的積極績效文化。
誤區(qū)三：認(rèn)為照搬“末位淘汰”，必獲成效
華為“末位淘汰”塑造了狼性文化，阿里“末位淘汰”打造了阿里鐵軍，一時(shí)間“末位淘汰”成為眾多企業(yè)紛紛效仿的績效考核方法。但是，是不是所有的企業(yè)都能通過“末位淘汰”來實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)保留優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工，從而促進(jìn)企業(yè)高速成長和持續(xù)發(fā)展？
從“末位淘汰”的本質(zhì)看，它是一種標(biāo)準(zhǔn)的負(fù)激勵(lì)。淘汰績效結(jié)果落后的員工，創(chuàng)造一種內(nèi)部競爭環(huán)境，以績效為導(dǎo)向，保證全員效率。實(shí)施末位淘汰法要避免出現(xiàn)以下這個(gè)現(xiàn)象，淘汰了一個(gè)貌似不合格員工，人資部門得去市場招聘另一個(gè)能力同樣不足，收入要求更高的員工。
因而企業(yè)應(yīng)用末位淘汰方法是需要前提條件的：第一，企業(yè)具備非常強(qiáng)的業(yè)績導(dǎo)向企業(yè)文化，大家都認(rèn)可“能者上、庸者下”的企業(yè)文化氛圍；第二，企業(yè)績效管理能得到切實(shí)推進(jìn)，績效考核結(jié)果能得到員工的信服、認(rèn)可，績效考核結(jié)果有效度；第三，企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)適宜較高的人員流動(dòng)率，公司骨干人員儲(chǔ)備充足。以上條件不具備，簡單照搬“末位淘汰”，會(huì)給企業(yè)帶來員工忠誠度下降、核心人才流失、追求短視效益的負(fù)面影響。
追本溯源，我們應(yīng)該深刻理解，績效考核的價(jià)值不是懲罰績效低的員工，不是制造焦慮，而是幫助企業(yè)識(shí)別發(fā)現(xiàn)卓越的員工，近而對(duì)卓越員工進(jìn)行有效激勵(lì)和規(guī)劃管理，帶來企業(yè)業(yè)績的提升，或者長久的發(fā)展。水木知行認(rèn)為，選拔優(yōu)秀可以強(qiáng)制分布，淘汰落后需要適合企業(yè)文化。
績效考核為績效管理之始，績效結(jié)果應(yīng)用的激勵(lì)機(jī)制是績效管理的落地。推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，不能望而卻步，也不要期望一蹴而就。只要把握正確績效理念，使用有效的績效管理工具，匹配企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格，不斷完善優(yōu)化績效管理和績效考核體系，就必然會(huì)促進(jìn)組織和個(gè)人的績效提升，帶來企業(yè)競爭力的提高。
自2014年9月以來，水木知行“薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營”、“績效考核實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營”在北京已成功開辦50多場，全國各地、各大中企業(yè)眾多資深HR以及企業(yè)負(fù)責(zé)人參加了訓(xùn)練營培訓(xùn)。訓(xùn)練營課程由水木知行咨詢公司首席專家、《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》作者趙國軍老師主講，課程結(jié)合各企業(yè)管理瓶頸、所處市場行業(yè)趨勢(shì)，切實(shí)解決企業(yè)薪酬激勵(lì)與績效考核存在的難題，并提供系統(tǒng)解決方案。每期學(xué)員對(duì)課程都給予好評(píng)，很多企業(yè)薪酬績效體系改革由此拉開序幕并取得成功。
該課程特色鮮明：
1、“理念+技能+工具”三位一體解決方案；
2、 理論與實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合，精講與討論相結(jié)合，培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合；
3、 由著名績效管理專家趙國軍老師親自主講，理念提升、技能提升、工具案例三位一體；
4、 百家企業(yè)薪酬績效變革成功案例經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)、專注、專一；
5、全程實(shí)戰(zhàn)，現(xiàn)場演練，精解專業(yè)顧問貼身輔導(dǎo)，魚和漁都授予您！
6、授課形式：實(shí)際案例研討+關(guān)鍵事項(xiàng)剖析+輔導(dǎo)技能提升+解決實(shí)際問題。
該課程專用教材水木知行績效管理實(shí)務(wù)叢書《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》，該書長期居卓越、當(dāng)當(dāng)、京東等網(wǎng)上書店以及各地新華書店薪酬績效類書籍排行榜第一名，第一版8次印刷，修訂版目前已經(jīng)第10次印刷，數(shù)十萬專業(yè)HR獲益。
2019年水木知行實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營課程排期已定，敬請(qǐng)關(guān)注。
- 上一篇：薪酬設(shè)計(jì)的來世今生 ——水木知行薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營參訓(xùn)有感 下一篇：普通的改變，將改變普通，2019年第三期薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營精彩回顧
