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人力資源管理咨詢案例
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北京某互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療公司人力資源管理優(yōu)化項(xiàng)目案例
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2019-07-17 14:27
- 一、項(xiàng)目背景
北京某互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療公司成立于2016年，屬于互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)型公司。該公司有三個(gè)事業(yè)部模塊，分別從事共享陪護(hù)床推介、醫(yī)療卡營(yíng)銷、醫(yī)療共同體項(xiàng)目。公司成立兩年，在人事任用的環(huán)節(jié)一直存在非常大的問(wèn)題，核心業(yè)務(wù)人員不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)發(fā)展嚴(yán)重受阻。隨著國(guó)家醫(yī)療行業(yè)的逐步開(kāi)放，公司業(yè)務(wù)面臨非常好的發(fā)展機(jī)遇，核心業(yè)務(wù)人員的流失，公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到目前的人力資源形式已經(jīng)嚴(yán)重限制了公司發(fā)展，因此邀請(qǐng)水木知行管理咨詢團(tuán)隊(duì)，為公司人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化提升。
二、公司管理現(xiàn)狀
水木知行項(xiàng)目組與公司管理人員、公司職能人員、核心業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了一對(duì)一深度訪談，結(jié)合對(duì)企業(yè)近期的經(jīng)營(yíng)管理情況、未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源各項(xiàng)制度等資料的研討，對(duì)目前薪酬績(jī)效管理癥結(jié)分析及成因追溯，診斷企業(yè)人力資源管理存在以下方面問(wèn)題：
1、工資體系
目前工資不成體系，因人定崗，而非因崗定薪；崗位沒(méi)有晉升通道，缺乏合理的薪酬晉升和崗位晉級(jí)體系；薪酬水平跟北京人力資源市場(chǎng)不符，公司品牌效應(yīng)缺失，招人不易；現(xiàn)有績(jī)效考核與業(yè)績(jī)掛鉤太強(qiáng)，直接體現(xiàn)為提成，失去績(jī)效考核的意義。
2、薪酬管理
目前公司薪酬管理缺乏制度性，領(lǐng)導(dǎo)扣罰過(guò)于隨意，導(dǎo)致員工信任度降低、忠誠(chéng)度降低，而且經(jīng)常發(fā)生人事糾紛。定薪過(guò)于隨意，因人定崗，造成新員工老員工收入差距明顯，造成明顯不公平。
3、績(jī)效管理
公司職能人員績(jī)效考核未建立有效方式，業(yè)務(wù)人員績(jī)效與提成掛鉤過(guò)強(qiáng)，偏離了績(jī)效考核的意義，變成了純提成方式。同時(shí)，只針對(duì)各崗位員工進(jìn)行考核，缺少對(duì)部門(mén)或業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的考核，無(wú)法將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)。員工全年業(yè)績(jī)情況與個(gè)人年度獎(jiǎng)金掛鉤，但掛鉤規(guī)則不明確。在年度收入中，績(jī)效對(duì)員工收入的影響小，與員工工資晉（降）級(jí)無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、解決思路
1、建立以崗位體系為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資制薪酬體系
應(yīng)用水木知行3pm薪酬體系模型，水木知行項(xiàng)目組為公司搭建了完整的崗位績(jī)效工資體系。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，依據(jù)崗位價(jià)值分布、市場(chǎng)人才價(jià)值水平，設(shè)計(jì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，搭建起與市場(chǎng)接軌的人才進(jìn)出通道，為公司未來(lái)人才引進(jìn)和流動(dòng)架橋鋪路。工資等級(jí)的確定體現(xiàn)員工個(gè)人在專業(yè)技能、年功資歷、學(xué)歷匹配度等方面的差距。在工資構(gòu)成中設(shè)立績(jī)效工資部分，與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)。另外，建立起以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的工資升降級(jí)機(jī)制。全面發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用、解決公平問(wèn)題，并傳遞出公司鼓勵(lì)績(jī)優(yōu)、認(rèn)可價(jià)值的管理理念。
2、完善績(jī)效考核體系
完善設(shè)計(jì)公司層面、職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)層面、崗位層面的分級(jí)考核體系，搭建關(guān)鍵指標(biāo)的逐層分解、經(jīng)營(yíng)壓力的逐層傳導(dǎo)機(jī)制，協(xié)調(diào)平衡一線部門(mén)與職能部門(mén)的績(jī)效貢獻(xiàn)關(guān)系。合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核周期，建立季度考核與年度考核，考核結(jié)果與季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資掛鉤機(jī)制。系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，明確各級(jí)人員的考核責(zé)任，使被考核人熟知自個(gè)人的考核指標(biāo)及獎(jiǎng)罰規(guī)則，幫助部門(mén)或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人使用好績(jī)效考核管理工具，提高團(tuán)隊(duì)管理效果，幫助公司識(shí)別出各崗位的有價(jià)值員工。
四、項(xiàng)目主要成果
略
五、項(xiàng)目實(shí)施效果
成果提交并得到公司高管認(rèn)可，水木知行指導(dǎo)人力資源部順利完成了薪酬套改和業(yè)務(wù)部門(mén)核心業(yè)務(wù)崗位年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂、二季度各部門(mén)、各崗位的績(jī)效考評(píng)工作。
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