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管理核能第3章第1節(jié)：績效考核體系設(shè)計
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-05-28 15:12
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第三章 績效考核體系及績效考核
第一節(jié)要點 績效考核體系設(shè)計
績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)所組成的評價系統(tǒng)。績效考核體系的建立，有利于評價團隊及員工工作狀況，是進(jìn)行績效考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。
設(shè)計績效考核體系時，績效管理方式方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格相匹配。績效考核體系構(gòu)建時應(yīng)將中高層管理者以及業(yè)務(wù)骨干的利益與公司利益緊密聯(lián)系，形成大家休戚與共、風(fēng)險共擔(dān)的局面。
明確進(jìn)行績效考核的目的和原則，明確績效考核的組織管理以及績效考核注意事項，明確績效考核重大事項的決策機制以及公司決策領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門的職責(zé)，是非常重要的。一般情況下，企業(yè)設(shè)立績效評估委員會作為績效考核的最高決策機構(gòu)。
人力資源部是其日常執(zhí)行機構(gòu)，其職責(zé)包括：體系建立、組織執(zhí)行、指導(dǎo)監(jiān)督、績效改進(jìn)。人力資源部門應(yīng)該從繁瑣事務(wù)中解脫出來，借助大數(shù)據(jù)、人工智能等領(lǐng)域的先進(jìn)手段工具，成為數(shù)據(jù)和創(chuàng)新的驅(qū)動者。
1.績效被考核者
績效被考核者是績效考核的主體，明確績效被考核者是建立績效管理體系的第一步。
2.績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容是績效考核體系的核心，也是構(gòu)建績效管理體系最重要的環(huán)節(jié)。
3.績效考核周期
需要指出的是，對于績效考核周期而言，實踐中有兩種傾向。一種是績效考核周期短期化傾向，日考核、周考核等。事實上，這種作為日常管理手段的考核并不是真正意義上的績效考核，真正意義上的績效考核除了應(yīng)用于績效工資、獎金發(fā)放外，主要用作工資晉級、職位晉升的依據(jù)。為了將績效考核落到實處，實踐中就有了另一種傾向：將績效考核周期延長，很多生產(chǎn)企業(yè)將管理人員的績效考核周期由月度也改為了季度。
實際上，績效考核周期更多的與業(yè)務(wù)性質(zhì)、管理風(fēng)格、員工流動率有關(guān)。如果業(yè)務(wù)性質(zhì)是不確定較大，業(yè)績成果需要較長時間才能體現(xiàn)，就應(yīng)該用較長考核周期；如果決策領(lǐng)導(dǎo)是授權(quán)式管理風(fēng)格，不太注重過程管理，那么可以用較長周期，如果決策領(lǐng)導(dǎo)是指令式管理風(fēng)格或者教練式管理風(fēng)格，績效考核周期可以短些。如果員工流動率較高，就應(yīng)該用較短考核周期，如果員工流動率較低，就可以采用較長考核周期。
4.績效考核者
績效考核者是指由誰負(fù)責(zé)進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵業(yè)績考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測評、能力素質(zhì)考核一般可以采用360度考核法。
在企業(yè)實際運作中，360度考核法和自上而下考核法是經(jīng)常采用的方法，通常針對考核內(nèi)容的不同，采取不同的方法或者兩種方法相結(jié)合。
5.績效考核結(jié)果
績效考核一般采取100分制，團隊考核一般由關(guān)鍵業(yè)績和滿意度各占一定權(quán)重，個人考核一般由關(guān)鍵業(yè)績和能力素質(zhì)各占一定權(quán)重。
根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)將被考核者劃定為若干等級，其主要目的是為了有效區(qū)分，考核優(yōu)秀者將有更多的工資晉級、職位晉升機會，考核待改進(jìn)者督促業(yè)績改進(jìn)，考核不合格者轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；不同的考核等級對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)，考核結(jié)果優(yōu)秀者會受到激勵，考核結(jié)果較差者績效工資會受到影響。
將中高層管理者以及業(yè)務(wù)骨干的利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，形成大家休戚與共、風(fēng)險共擔(dān)的局面，避免企業(yè)業(yè)績下滑而中層以及骨干員工收入并會不降低，因而不會有壓力感、緊迫感的情況。
6、部門及員工關(guān)鍵業(yè)績考核
對公司主要負(fù)責(zé)人的考核往往由上級部門組織進(jìn)行，一般情況下等同于公司整體考核（目標(biāo)責(zé)任考核）結(jié)果，對于公司其他高層考核，有以下幾種方式。具體選擇哪種情況，與公司所有制性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點、公司規(guī)模、高管人數(shù)都有關(guān)系，要慎重使用。
對部門團隊的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，一般由公司分管領(lǐng)導(dǎo)提出相應(yīng)考核指標(biāo)及績效目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理審定后執(zhí)行。對部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核評價主要有三種主要模式：
第一，由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)及其他領(lǐng)導(dǎo)各自打分評價，最終加權(quán)確定。
第二，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出評價意見，最終由公司總經(jīng)理評定。
第三，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效評估委員會評定。
對于普通員工的階段績效考核一般以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹鳎梢酝瑫r考慮能力素質(zhì)因素。普通員工年度績效考核可以根據(jù)階段績效考核結(jié)果確定。
更詳細(xì)內(nèi)容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
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有關(guān)薪酬設(shè)計以及績效考核內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
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