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一、項(xiàng)目背景

    JJY公司的前身是一個(gè)二級(jí)糖酒采購(gòu)供應(yīng)站，自1995年開(kāi)始發(fā)展連鎖經(jīng)營(yíng)，目前擁有連鎖店140多家，員工近萬(wàn)人。形成了大賣場(chǎng)、綜合超市、農(nóng)村店、社區(qū)店、便利店等多種業(yè)態(tài)并舉的經(jīng)營(yíng)格局，企業(yè)綜合實(shí)力名列中國(guó)連鎖業(yè)五十強(qiáng)。

    經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，JJY公司的綜合實(shí)力逐年提升，已經(jīng)在區(qū)域內(nèi)建立了比較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但在連鎖業(yè)對(duì)外開(kāi)放外資企業(yè)大舉進(jìn)入的背景下，企業(yè)的決策者敏銳的意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展存在著隱憂：企業(yè)快速發(fā)展需要大批的經(jīng)營(yíng)管理人才以及一線的營(yíng)業(yè)人員，但企業(yè)自身的人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性考慮，而且人員流失狀況非常嚴(yán)重，所有這些給招聘工作帶來(lái)了極大的壓力；另外公司的運(yùn)營(yíng)中過(guò)分注重效率，缺少必要的控制環(huán)節(jié)，因此存在著管理流程上的漏洞，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并彌補(bǔ)這些管理上的漏洞，對(duì)于一個(gè)有100多家門(mén)店的連鎖企業(yè)來(lái)講是非常關(guān)鍵的。公司決策層意識(shí)到，目前急需系統(tǒng)提升公司的人力資源管理，為將來(lái)公司的快速擴(kuò)張打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、分析診斷

    項(xiàng)目組入駐現(xiàn)場(chǎng)后，隨即展開(kāi)了二手資料調(diào)研、員工訪談、員工座談、問(wèn)卷調(diào)查、直營(yíng)店調(diào)研等多種形式的分析研究工作，項(xiàng)目組獲得了很多大量一手的信息，經(jīng)過(guò)1個(gè)月的分析診斷，最終形成了有針對(duì)性、符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的管理診斷報(bào)告。

    經(jīng)過(guò)上述調(diào)研，項(xiàng)目小組做出了系統(tǒng)診斷。

   （一）、公司主要領(lǐng)導(dǎo)有危機(jī)意識(shí)、進(jìn)取精神，但大部分執(zhí)行層觀念比較陳舊，不易于接收新的理念，新的想法，開(kāi)拓創(chuàng)新精神缺乏。事實(shí)上，公司缺乏獨(dú)擋一面開(kāi)拓人才的一個(gè)重要原因就是大家沒(méi)這種意識(shí)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的都對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)讓怎么做就怎么做，在這種氛圍的制約下，很難培養(yǎng)出開(kāi)拓進(jìn)取的人才的。另外很多人沒(méi)意識(shí)到，連鎖業(yè)是經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化最快的行業(yè)之一，原來(lái)促成我們?nèi)〉贸晒Φ慕?jīng)驗(yàn)對(duì)于我們來(lái)說(shuō)是一筆財(cái)富，但決不是一成不變的真理，我們要根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化及時(shí)總結(jié)我們的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出及時(shí)調(diào)整變化，這才能保證公司不斷取得成功。

   （二）、公司組織機(jī)構(gòu)不健全，部門(mén)分工不明確、直營(yíng)店分類沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)：

    雖然公司發(fā)展經(jīng)歷了由單一店面到十幾個(gè)店面，由十幾家店面到100多家店面的過(guò)程，但公司的組織結(jié)構(gòu)一直沒(méi)有重大變化，目前的組織結(jié)構(gòu)本質(zhì)還是直線職能制。簡(jiǎn)單高效的組織結(jié)構(gòu)是JJY公司取得快速發(fā)展的一個(gè)根本原因，但目前的組織結(jié)構(gòu)能否適應(yīng)將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)呢，答案是顯而易見(jiàn)的。目前總經(jīng)理直接管理100多個(gè)店長(zhǎng)已經(jīng)身心疲憊，將來(lái)怎么可能還要直接管理成百上千的店長(zhǎng)呢？

    在組織規(guī)模比較小的情況下，只要各個(gè)部門(mén)協(xié)作配合的好，一般不會(huì)出現(xiàn)扯皮、降低效率的情況，但規(guī)模大了以后，如果部門(mén)職責(zé)還是不明確，遇到事情領(lǐng)導(dǎo)隨意安排，那么會(huì)大大降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。因此設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展階段的組織架構(gòu)并明確各部門(mén)職責(zé)是非常必要的。

    公司有大小規(guī)模的直營(yíng)店100多家，分別是大賣場(chǎng)、綜合超市、農(nóng)村店、社區(qū)店、便利店等。在調(diào)研和訪談中，我們沒(méi)能得到關(guān)于門(mén)店分類的具體明確標(biāo)準(zhǔn)。在所有的門(mén)店中：從營(yíng)業(yè)面積講，小的100多平米，大的10000多平米；從營(yíng)業(yè)額上講，小的200多萬(wàn)，多的20000萬(wàn)；從人數(shù)講，少的4、5人，多的近千人。在這么復(fù)雜的情況下，對(duì)不同店面店長(zhǎng)的薪酬考核問(wèn)題是個(gè)棘手的問(wèn)題，很顯然，同是店長(zhǎng)，營(yíng)業(yè)收入20000萬(wàn)的和營(yíng)業(yè)收受200萬(wàn)的，他們的薪酬應(yīng)該相差很多，解決薪酬的問(wèn)題前提是門(mén)店分類科學(xué)合理的問(wèn)題。因此首先要對(duì)門(mén)店進(jìn)行科學(xué)合理的分類。

   （三）、公司薪酬體系混亂，沒(méi)有系統(tǒng)的考核，導(dǎo)致薪酬發(fā)放平均主意嚴(yán)重

    除了正式員工外，還有實(shí)習(xí)生、租店、等同租店、促銷員等多種身份的員工。對(duì)于正式員工的工資，公司沿用國(guó)家企業(yè)單位職工標(biāo)準(zhǔn)工資、技能工資的發(fā)放辦法，依據(jù)是2001年的文件，可想而知，崗位的價(jià)值在工資中得不到體現(xiàn)，員工收入的差距全靠補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金來(lái)調(diào)節(jié)，而且獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼計(jì)算過(guò)于復(fù)雜。對(duì)于其他種類員工，公司執(zhí)行不同的薪酬政策，但基本是粗放簡(jiǎn)單的薪酬管理。不同崗位的工資差別不大，反映不出崗位的價(jià)值；工資晉級(jí)采取大家評(píng)議方式，不利于人才脫穎而出；員工都有一個(gè)獎(jiǎng)金底線，說(shuō)明至少這部分獎(jiǎng)金是工資性的收入，把工資變成獎(jiǎng)金，雖然減少了工資的剛性，但也帶來(lái)很多其他負(fù)面影響。補(bǔ)貼是調(diào)整部分崗位收入差別的一個(gè)好的辦法，但補(bǔ)貼不能占收入中的比重過(guò)大，目前有些店長(zhǎng)的補(bǔ)貼收入已占全部收入的50％以上，說(shuō)明薪酬結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題；部分補(bǔ)貼是獎(jiǎng)金性的收入（如生鮮補(bǔ)貼），補(bǔ)貼應(yīng)該是和工作成果無(wú)關(guān)的一種報(bào)酬等存在諸多問(wèn)題。

    在考核方面，公司對(duì)總部各部門(mén)基本沒(méi)有考核，各部門(mén)對(duì)員工的考核也是僅限于德能勤績(jī)之類的，總部對(duì)門(mén)店的考核也比較簡(jiǎn)單，只考慮銷售額、毛利之類的，缺乏盤(pán)虧損失等關(guān)鍵指標(biāo)，也缺乏安全生產(chǎn)等否決性指標(biāo)。考核結(jié)果只限于獎(jiǎng)金發(fā)放，缺乏系統(tǒng)性的應(yīng)用，如員工晉級(jí)、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等。

   （四）公司招聘工作缺乏計(jì)劃安排，培訓(xùn)工作缺少系統(tǒng)性考慮

     由于沒(méi)有人力資源規(guī)劃，各部門(mén)對(duì)于具體的人員需求也缺少計(jì)劃，人員結(jié)構(gòu)、需求時(shí)間、需求數(shù)量的安排也就沒(méi)有依據(jù)，加上具體的招聘崗位缺少明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)，招聘工作無(wú)法避免會(huì)帶有一定的盲目性和倉(cāng)促性，對(duì)新設(shè)崗位或人員要求發(fā)生較大變化的崗位，招聘、配置人員容易出現(xiàn)偏差

    招聘以校園招聘為主，招聘周期長(zhǎng)，培養(yǎng)期也長(zhǎng)，難以快速滿足技能、經(jīng)驗(yàn)要求高的崗位需求，JJY公司現(xiàn)在逐步開(kāi)始進(jìn)行社會(huì)招聘，但僅限于普通崗位，還沒(méi)有針對(duì)中高層崗位制定專門(mén)的引進(jìn)辦法，準(zhǔn)備工作也不充分，易造成一些關(guān)鍵崗位的人員供給不足，不利于引入外部競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)各部門(mén)的績(jī)效水平；

    制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)缺少對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略要求和各部門(mén)發(fā)展目標(biāo)的思考，缺少對(duì)各部門(mén)人員實(shí)際能力與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)要求之間匹配度的考慮，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)和實(shí)效性；

    公司內(nèi)部新進(jìn)人員培訓(xùn)以各級(jí)管理人員為主，對(duì)中高層管理干部的培訓(xùn)聘請(qǐng)外部專家，沒(méi)有就培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的針對(duì)性、培訓(xùn)的系統(tǒng)性進(jìn)行細(xì)致的考慮；

    JJY公司有一個(gè)培訓(xùn)基地，安排兩個(gè)培訓(xùn)師對(duì)新員工進(jìn)行軍訓(xùn)和常規(guī)性的企業(yè)通識(shí)教育；另外，辦公室有人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，但身兼數(shù)職，難以單獨(dú)抽出時(shí)間對(duì)培訓(xùn)工作做出綜合考慮和管理，很多工作考慮不周，培訓(xùn)工作無(wú)法達(dá)到理想的效果；

    除了以上談到的外，公司在人力資源規(guī)劃，崗位配置、合同管理等方面也存在著諸多問(wèn)題，系統(tǒng)化的診斷后才能給出綜合解決方案。

三、項(xiàng)目運(yùn)作

    經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組研究討論，整個(gè)項(xiàng)目分五個(gè)階段進(jìn)行，包括（一）JJY公司內(nèi)外部信息收集及人力資源管理現(xiàn)狀診斷；（二）工作分析與崗位評(píng)價(jià)；（三）績(jī)效考核體系與薪酬方案設(shè)計(jì)；（四）主要人力資源管理制度梳理與完善；（五）方案輔導(dǎo)實(shí)施。

    經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的管理診斷，我們做出了基于上述內(nèi)容的診斷報(bào)告，報(bào)告有些內(nèi)容和結(jié)論出乎JJY管理層的預(yù)料，但經(jīng)過(guò)討論，JJY公司給予診斷報(bào)告充分的肯定。

    在工作分析階段，分別針對(duì)總部和直營(yíng)店梳理崗位設(shè)置，完善各崗位的職責(zé)說(shuō)明。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析并結(jié)合各類門(mén)店經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，將門(mén)店根據(jù)銷售額和經(jīng)營(yíng)面積分成四級(jí)，不同級(jí)別設(shè)置不同的組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)人員配備歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，建立人員編制配備模型，為人員配置提供基本依據(jù)。

    通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，科學(xué)合理的確定各崗位的價(jià)值，為崗位工資的確定提供了基礎(chǔ)依據(jù)。

    在上述基礎(chǔ)工作順利完成之后，進(jìn)入薪酬考核方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持以下幾個(gè)基本原則：一是實(shí)行以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的崗位工資制，二是員工的個(gè)人收入同部門(mén)以及公司的整體業(yè)績(jī)掛鉤，三是在不影響大家積極性的前提下，盡量控制薪酬水平，畢竟零售業(yè)的利潤(rùn)不是很高的。在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中，堅(jiān)持可行性第一的原則，方案要體現(xiàn)多勞多得的精神，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的精神，體現(xiàn)績(jī)效考核以提升績(jī)效為根本目的的宗旨。

    其他主要管理制度的設(shè)計(jì)無(wú)一不是可操作性和系統(tǒng)性的有機(jī)結(jié)合，在尊重企業(yè)管理水平現(xiàn)狀和企業(yè)資源狀況的前提下，盡量提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的盡快發(fā)展

    通過(guò)診斷后，在方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們決定加大培訓(xùn)工作的力度，首先要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理理念、先進(jìn)管理理論和工具的培訓(xùn)，其次將人力資源管理理論對(duì)各級(jí)人力資源管理者以及各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，除此之外，將主要設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)思想、關(guān)鍵要點(diǎn)、重要突破等對(duì)各級(jí)決策者進(jìn)行培訓(xùn)。