好看的中文字幕第一页_超清无码不卡毛片_久久成人影院精品99_天天做天天看_久久高清免费视频_九色porny在线观看免费

一、項目背景

中鋼集團BH公司于正式于2009年，注冊資本為6億元人民幣，公司項目主要以鐵合金生產(chǎn)為主，一期工程年產(chǎn)鎳鐵8萬噸，投資建設(shè)資金為18億元人民幣，目前一期工程已經(jīng)順利竣工，即將試車投產(chǎn)。公司領(lǐng)導(dǎo)層逐漸認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，為了穩(wěn)定員工隊伍，保證試車投產(chǎn)后生產(chǎn)順利進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)層決定引入水木知行管理咨詢團隊，為公司人力資源管理做系統(tǒng)提升。

二、公司管理現(xiàn)狀

水木知行項目組進(jìn)駐客戶公司以后，陸續(xù)展開了對公司的基層員工、中高層管理者和各類專業(yè)人員訪談，其中訪問56人次包括公司所有科級以上管理者；深度訪談3次；座談4場，總計36人，分布各個部門及車間基層員工。

水木知行項目組發(fā)放了公司690人的滿意度問卷調(diào)查，并對回收問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析；同時進(jìn)行了工作分析、數(shù)據(jù)資料調(diào)研等多種形式的研究分析工作，并通過對該公司的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的了解，為解決該公司存在的問題奠定了堅實的基礎(chǔ)。經(jīng)過深入的調(diào)查研究分析，水木知行項目組認(rèn)為該公司在管理中特別是人力資源管理上存在以下問題：

1、組織結(jié)構(gòu)和部門職能

公司實行的直線職能制組織結(jié)構(gòu)是適合行業(yè)特點及管理階段要求的，但12個管理部門及30個二級科室，4個生產(chǎn)單位及13個二級科室（車間）的組織架構(gòu)過于龐大，管理部門二級單位設(shè)置有待進(jìn)一步論證科學(xué)性。 二級部門的存在一方面對外部協(xié)調(diào)溝通增加了難度，同時對部門內(nèi)部人員調(diào)配使用帶來了影響；縱向?qū)蛹壴黾铀鶐淼膮f(xié)調(diào)成本較大。

公司在企業(yè)文化建設(shè)、制度建設(shè)上取得了很大成績，但仍然存在嚴(yán)重影響辦事效率的因素，究其原因除受國有企業(yè)嚴(yán)格等級制思想影響外，公司管理層級過多，有些中層管理者對管理認(rèn)識不到位有關(guān)。 公司在流程建設(shè)上下了很大力氣，也是符合公司發(fā)展階段要求的，取得了很顯著的成績，但某些方面還需進(jìn)一步充分研討。

部門職能基本是合理的，也是比較完善的，但還可以改進(jìn)。某些部門職能寫的不是很清晰，邏輯上有待完善； 有些職能還應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化，界定清楚；存在某些細(xì)分職能缺失，應(yīng)進(jìn)一步完善。

2、崗位體系

崗位序列和層級需要進(jìn)一步科學(xué)設(shè)計，崗位序列太少，崗位層級太多，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理需要；公司管理崗位層級設(shè)置過多，已經(jīng)影響決策效率。

工作分析工作應(yīng)進(jìn)一步深入，合理設(shè)置崗位并形成規(guī)范的崗位說明書，崗位職責(zé)有待進(jìn)一步歸納總結(jié)，任職資格需進(jìn)一步研究，崗位職權(quán)需進(jìn)一步明確；部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理助理崗位編制應(yīng)進(jìn)一步明確；有些部門崗位設(shè)置基于公司40萬噸滿產(chǎn)效率提升，與當(dāng)前發(fā)展階段不相適應(yīng)。

目前階段下，有些管理部門存在崗位編制數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于崗位設(shè)置數(shù)量，某些崗位需要合并；有些崗位名稱需要規(guī)范，各個部門崗位說明書需要格式統(tǒng)一。

3、薪酬管理

幾乎所有員工對國企身份還是非?？粗氐?，大部分員工對目前未投產(chǎn)狀況下薪酬水平表示理解，但仍然流落出對薪酬現(xiàn)狀的不滿以及對投產(chǎn)后薪酬增加的強烈期待。

公司發(fā)展過程決定，不同時期、不同背景條件下招聘到的能力素質(zhì)相近員工薪酬可能會存在非常大差異；原薪酬體系不是崗位工資體系，加之薪酬近年基本沒有調(diào)整，存在學(xué)歷低能力強員工薪酬大大低于學(xué)歷高能力較差者，這些都使得公司目前薪酬管理存在著嚴(yán)重的內(nèi)部不公平。

某些崗位薪酬水平與市場薪酬水平相比，還有比較大的差距；某些重要崗位生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)一線工人尤其是技術(shù)工人崗位人員與市場薪酬相比差異較大。

4、績效管理

大部分員工對績效管理沒有概念，公司中高級管理層的對績效管理有一定認(rèn)識，但幾乎都停留在績效考核層面；有些員工認(rèn)為績效考核是必要的，但對于如何考核，由誰進(jìn)行考核表示了擔(dān)憂；公司已經(jīng)開始進(jìn)行績效考核嘗試，但是系統(tǒng)的績效管理以及績效考核體系有待建立完善，有關(guān)績效考核方法、工具、理念有待進(jìn)一步嘗試。

三、解決思路

1、組織結(jié)構(gòu)與崗位體系

根據(jù)集團公司和子公司的組織設(shè)置，并結(jié)合客戶方的人力資源現(xiàn)狀，水木知行該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和崗位體系進(jìn)行了梳理，與客戶方一起確定了各部門的崗位設(shè)置，并進(jìn)行了定編，合并原有重復(fù)設(shè)置、職責(zé)過細(xì)的崗位，明確崗位職責(zé)，使公司崗位設(shè)置趨于合理；在此基礎(chǔ)上確定了各個崗位的崗位說明書，崗位職責(zé)明確，工作任務(wù)和目標(biāo)清晰，為下一步績效考核與崗位評價工作創(chuàng)造了良好的條件。

2、薪酬管理

水木知行項目組在公司有關(guān)人員的緊密配合下，共同對現(xiàn)有崗位進(jìn)行崗位價值評定。崗位評價系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置。水木知行根據(jù)崗位評價結(jié)果，同時參考行業(yè)薪酬水平和整個集團公司薪酬政策，在充分參考員工需求的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了統(tǒng)一的薪酬體系。

3、績效考核
 
實行分級考核，公司成立績效考核委員會，負(fù)責(zé)對各個部門（分廠）進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定及考核； 人力資源部負(fù)責(zé)組織對部門經(jīng)理級人員進(jìn)行績效考核；各個部門（分廠）成立績效考核小組，負(fù)責(zé)組織對本部門（分廠）員工進(jìn)行績效考核。

四、項目成果清單：

管理診斷報告
組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置
崗位任職資格
滿意度測評報告
崗位評價報告
工資套改及測算報告
薪酬管理制度
績效考核管理制度
績效考核實施辦法
崗位工資表
部門及中層管理崗位季度關(guān)鍵業(yè)績考核
部門崗位績效考核
績效考核表單