好看的中文字幕第一页_超清无码不卡毛片_久久成人影院精品99_天天做天天看_久久高清免费视频_九色porny在线观看免费

識(shí)人難，常常被稱為天下第一難。蘇東坡曾說(shuō)：“人之難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變。”指的是人的內(nèi)心深不可測(cè)，用錯(cuò)人（特別是關(guān)鍵崗位）會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)，人又如浮云般變化莫測(cè)，令我們難以識(shí)別。

識(shí)人這么難，到底難在哪里呢？人就如一座海上冰山一樣，露在水面上的小部分是人的外在能力，比如像經(jīng)歷、學(xué)歷、技能這些，這些方面相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較容易識(shí)別的，而且后天可以培養(yǎng)；水面以下占大部分的冰山部分就像是人的內(nèi)在素質(zhì)，內(nèi)在素質(zhì)對(duì)復(fù)雜崗位的勝任與否起到了關(guān)鍵的作用，而且是難以改變的，越復(fù)雜難度越大的崗位對(duì)內(nèi)在素質(zhì)的匹配度要求越高，可是內(nèi)在素質(zhì)是藏在在水面以下的，加上應(yīng)聘者在求職時(shí)或多或少都會(huì)有一定的掩飾行為，所以一般沒(méi)有一些有效的面試手段是很難偵測(cè)出來(lái)的。

那現(xiàn)在一般企業(yè)招聘的誤區(qū)是什么呢？我總結(jié)如下：

1、選才取向有問(wèn)題

1）找專業(yè)對(duì)口的；（專業(yè)不等于能力，或者應(yīng)聘者可能并不喜歡該專業(yè)及對(duì)口工作）

2）有經(jīng)驗(yàn)的；（經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)驗(yàn)不等于能力，很多的管理層甚至銷售員，雖然從業(yè)很多年了，但天資一般、成績(jī)很一般、能力也非常一般）

3）長(zhǎng)相比較不錯(cuò)的；（長(zhǎng)得好看就一定干得好？馬云、原一平不也干得蠻好。）

4）面試時(shí)侃侃而談，會(huì)表決心的；（能言善辯者說(shuō)不定就是最懶的一個(gè)）

5）企業(yè)管理層喜歡并對(duì)胃口的人；（和管理層很像、很能聊得來(lái)，但與崗位要求并不一定合得來(lái)）

2、面試官的的角色定位有問(wèn)題

事實(shí)發(fā)現(xiàn)者

這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問(wèn)局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來(lái)公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制求職者的反應(yīng)，而無(wú)法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。

理論家

與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會(huì)詢問(wèn)求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問(wèn)題。這些問(wèn)題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專皇菍?shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。

推銷員

有的面試官喜歡通過(guò)誘導(dǎo)性提問(wèn)獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問(wèn)題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會(huì)有意無(wú)意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

算命先生

這類面試官喜歡詢問(wèn)人們?cè)谖磥?lái)情況下會(huì)做什么，例如“如果……，你會(huì)……?”這種情況下，對(duì)未來(lái)的設(shè)想都是無(wú)法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會(huì)說(shuō)一些他們認(rèn)為面試官希望聽(tīng)到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià)。

以上的這些招聘誤區(qū)嚴(yán)重忽視了人內(nèi)在素質(zhì)的隱藏性，導(dǎo)致了招聘的失敗！

那如何避免掉入這些招聘的陷阱，識(shí)別人的內(nèi)在素質(zhì)呢？我總結(jié)兩種方法。

第一種：開(kāi)放式的結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題。

1、 了解面試者的興趣和天賦，共6個(gè)問(wèn)題。

1）什么事情做起來(lái)讓你感覺(jué)無(wú)比充實(shí),特別興奮?

2）上級(jí)和同事最看中和欣賞你那一點(diǎn)

3）你最厭惡做什么事情?

4）你學(xué)習(xí)什么東西無(wú)師自通,一學(xué)就會(huì)?

5）你做什么事情可以忘記了時(shí)間?

6）在100人里面,你可以數(shù)到第一的是什么?

然后通過(guò)以下的象限圖去分析：

1） 既關(guān)注人而且思維模式也關(guān)注具體事物的人，他們的天賦和興趣屬于“交際影響”方向，這類人比較具備溝通說(shuō)服和快速行動(dòng)的能力，立場(chǎng)鮮明，通常在談話中占據(jù)主導(dǎo)，能夠運(yùn)用熱情和行動(dòng)去影響受眾，敢于嘗試新領(lǐng)域，組織帶動(dòng)能力強(qiáng)，在溝通談判、培訓(xùn)激勵(lì)相關(guān)的工作方面較有天賦

2） 既關(guān)注人而且思維模式偏好抽象（看重過(guò)程和事物背后的意義）的人，他們的天賦和興趣屬于“服務(wù)關(guān)系”方向，這類人具備協(xié)調(diào)和關(guān)系維護(hù)的能力，與人建立良好的關(guān)系，在與人交流時(shí)能夠?qū)⒆约旱囊庠競(jìng)鬟_(dá)到位，也樂(lè)于接受他人的意見(jiàn)，希望大家能夠達(dá)成一定共識(shí)，在關(guān)系維護(hù)、客戶服務(wù)相關(guān)的工作方面較有天賦。

3） 既關(guān)注事物而且思維模式也偏好具體的人，他們的天賦和興趣屬于“事務(wù)執(zhí)行”方向， 這類人比較具備執(zhí)行落實(shí)的能力，時(shí)刻待命，明確目標(biāo)需求后就立刻貫徹落實(shí)，能夠捕捉想法和目標(biāo)，將其轉(zhuǎn)化成為效益、成果，并且及時(shí)給出有效的反饋，在跟進(jìn)落實(shí)、制度建立、風(fēng)險(xiǎn)防范相關(guān)的工作方面較有天賦

4） 既關(guān)注事物而且思維模式偏好抽象的人，他們的天賦和興趣屬于“研發(fā)策劃”方向，這類人比較具備邏輯思維或創(chuàng)新能力，關(guān)注各種可能性，不斷接收多元化信息，用新穎個(gè)性化的方式解決問(wèn)題，擅長(zhǎng)出謀劃策，探討問(wèn)題的過(guò)程中會(huì)有獨(dú)到的見(jiàn)解，在產(chǎn)品研發(fā)、運(yùn)營(yíng)模式相關(guān)的工作方面較有天賦。

2、了解面試者的真實(shí)的求職動(dòng)機(jī)，共4個(gè)問(wèn)題

1）你心目中的工作環(huán)境是怎么樣的？為什么？

（工作環(huán)境包括物理環(huán)境和人文環(huán)境）

2）你最不喜歡的工作環(huán)境是什么？為什么？

3）你理想的生活狀態(tài)是什么？為什么？

4）你現(xiàn)在找工作最看重的是什么？

然后用以下的八種動(dòng)機(jī)分類列表進(jìn)行分析。

小結(jié)：以上是一些了解面試者內(nèi)在素質(zhì)的一些開(kāi)放的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題，沒(méi)有正確答案去讓面試者去猜破，并且還可以通過(guò)結(jié)構(gòu)化問(wèn)題來(lái)分析和評(píng)分，效果不錯(cuò)。但這種方法對(duì)面試官要求甚高，因?yàn)椴粏沃灰獙W(xué)會(huì)追問(wèn)和刨根問(wèn)底，還要學(xué)會(huì)觀察應(yīng)聘者的表情和肢體語(yǔ)言，比如回答時(shí)有無(wú)兩眼發(fā)光，有無(wú)脫口而出、有無(wú)重復(fù)和描述細(xì)節(jié)等等，更難的是要從應(yīng)聘者繁雜的回答中分析和推導(dǎo)，所以如果不是“老司機(jī)”真的不容易掌握，需要大家多加練習(xí)和慢慢總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。下面我介紹第二種：

第二種、運(yùn)用人才測(cè)評(píng)來(lái)識(shí)別人的內(nèi)在素質(zhì)

      人才測(cè)評(píng)技術(shù)是指測(cè)評(píng)者綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等多種學(xué)科與手段收集被測(cè)評(píng)者的信息，并通過(guò)簡(jiǎn)歷選擇、筆試、面試、心理測(cè)試和業(yè)績(jī)考核等一系列措施對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，以篩選符合企業(yè)崗位需求的人才的一種過(guò)程。這種技術(shù)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、教育測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的。人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的綜合素質(zhì)考察，定性定量、科學(xué)合理的特點(diǎn)使其成為了現(xiàn)代企業(yè)在招聘中選拔人才的不二選擇。

      如果我們把面試問(wèn)話比喻成中醫(yī)的“望、聞、問(wèn)、切”的話，人才測(cè)評(píng)就有點(diǎn)像西醫(yī)的檢驗(yàn)報(bào)告了，它用專業(yè)的術(shù)語(yǔ)，客觀地并且數(shù)據(jù)化地把應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)完整地呈現(xiàn)出來(lái)，而且專業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具會(huì)帶有非常有效的測(cè)謊功能，讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)所遁形。

      市面上的測(cè)評(píng)工具很多，大家可以按自己的條件和要求各取所需。但要注意的是用于招聘選拔的測(cè)評(píng)工具要求非常高，免費(fèi)的（不會(huì)持續(xù)更新量表）、單維度（比如只測(cè)人格）、沒(méi)有足夠信效度（測(cè)不準(zhǔn)，并且不穩(wěn)定）、沒(méi)有測(cè)謊功能的測(cè)評(píng)工具或系統(tǒng)盡量不要用于招聘選拔。專業(yè)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)會(huì)持續(xù)更新量表甚至?xí)S機(jī)抽取量表來(lái)測(cè)證應(yīng)聘者，而且測(cè)評(píng)維度包含了人格、天賦、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知等各個(gè)方面，也會(huì)有足夠的信度和效度來(lái)保證精準(zhǔn)度，測(cè)試功能更是必須有的功能。

    總結(jié)：以上的兩種方法如果能結(jié)合一起用，效果最佳，就像現(xiàn)在中西醫(yī)結(jié)合，療效最佳，希望同學(xué)們可以多方嘗試和了解。

作者:鄧平禮