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第四章 績效管理實施障礙及對策

第四節  如何避免績效管理流于形式

      績效考核只是績效管理循環中的一個環節，很多企業把績效管理簡化成績效考核，使得績效管理最終不僅沒有帶來組織績效的提升，相反成為各級管理人員的一個負擔，績效考核效果不理想，人力資源部門疲于應付考核的組織實施，各直線經理疲于應付打分，考核不能反映工作的實際成效，考核結果令員工不滿意，老板也不滿意，考核結果無法應用，只好直接送進文件柜，考核最終流于形式，成了人力資源部門、各級管理者和員工參加的一場游戲。很多企業績效管理沒有取得成效，并不是整體績效管理體系出現了問題，而是績效管理實施環節出現了問題。除績效管理體系存在缺陷外，績效管理變革準備不充分、績效管理實施不力是績效管理流于形式、不能取得成效的主要原因。

一、績效管理流于形式的原因

（一）績效管理體系存在缺陷

1. 企業基礎管理工作薄弱，缺乏實施績效管理的前提
      企業基礎管理是指企業為實現自己的運營目標和各種管理職能所做的基礎性工作，例如各種企業內部規章制度的制定，以及基層現場管理的強化等，它是企業存在和運行的前提與根基。企業基礎管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度，或者管理制度形同虛設，有的企業連考勤制度都不能有效貫徹執行，這樣的企業如果實施績效管理，那難度無疑會非常大。
      因此，實施績效管理必須具備發展戰略清晰、組織結構合理、流程管理規范、崗位職責明確的前提。很多企業沒有清晰的發展戰略，只是根據外部環境的變化被動地適應環境，組織機構設置不能適應公司發展和外部環境變化需要，崗位設置不合理等，都會對績效管理的成效帶來影響。實施績效管理需要企業具有較為明確的流程規范和職責界定。在咨詢過程中我們發現，許多企業在部門內部制定了比較完善的工作流程，但是一旦工作流程延伸到部門之外，就會出現各種各樣的問題。有些企業沒有規定明確的跨部門業務流程和管理流程，還有些企業制定了這些流程規范，但存在流程界面不清晰、流程節點權責不明的現象，在具體執行中存在諸多問題，且總是一出問題就找不到責任人，流程涉及的各相關部門互相推諉責任，造成問題無人解決或久拖不決，企業內部運行不暢。這樣的企業如果不解決流程規范的問題，即使實施了績效管理，在設定考核指標時也還會陷入扯皮、績效考核無法實施的局面。
      此外，實施績效管理還需具備目標管理有效、預算及核算體系完備的前提。很多企業核算體系存在問題，沒有進行預算管理，基礎數據信息管理薄弱（原始臺賬記錄和統計核算工作不到位），沒有經營目標，沒有年度計劃，更談不上目標管理，這樣的企業在績效管理上也是很難取得比較大的成效的。

2. 績效管理可操作性差
      績效管理方案可操作性差是很多企業推行績效管理時遇到的難題，尤其是在績效考核環節，考核周期不合理、績效考核者選擇不恰當、績效考核內容不合適、關鍵業績指標不能反應崗位的核心職責、績效考核信息收集困難、績效考核結果應用不合理等，都是可操作性差的表現。