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第三章、如何設計關鍵業績考核指標體系

第一節  場景再現－XJ集團績效考核指標設計溝通會

      XJ集團是總部位于G省的民營啤酒企業，在全國各地擁有近二十家全資子公司，啤酒生產能力達150萬噸。
      XJ集團推進績效管理已經1年多了，但成效不是很顯著。前期曾請咨詢顧問設計了公司新的薪酬、績效考核管理體系。新的績效考核最核心的內容就是關鍵業績指標體系，人力資源王總監開始著手準備關鍵業績指標的設計工作。
      設計各個部門（子公司）、各個崗位的關鍵業績考核指標是一項具有挑戰性的工作，一方面需要設計者具有人力資源管理工作的豐富經驗，同時還要懂得各個崗位的工作性質和特點，王總監從各個部門抽調精兵強將，著手設計各個部門（子公司）以及核心崗位的關鍵業績考核指標。
      經過一個月的努力，各個部門（子公司）、核心崗位的績效考核方案基本完成，王總監對績效考核能否順利實施心中沒底，于5月18日召集各個部門以及子公司相關人員進行座談，希望大家能提出修改意見和建議。參加會議人員有集團人力資源總部王總監、集團財務管理總部張總監、集團營銷管理總部黃總監、技術質量總部陸部長、邯鄲子公司馬總經理、邯鄲子公司灌裝車間蔡主任、唐山子公司人力資源部梁部長、唐山子公司技術質量唐部長。

8月23日星期六  XJ公司小會議室

      集團人力資源總部王總監：今年集團公司的工作重點是通過加強績效考核工作，解決分配中的內部公平問題，提高各級員工的主動性和積極性，保證完成年度經營目標。目前各個部門(子公司)以及各個核心崗位的關鍵業績考核指標已經基本確定，昨天已經通過郵件發給大家了。想必大家都看過了，今天請大家來，請大家對子公司以及子公司各個崗位考核指標發表意見和建議。
      邯鄲子公司馬總經理：我認為子公司經營班子的考核指標太多，很多是過程指標，應該更多的關注結果；子公司對各個部門的考核，我認為考核頻次太多，每月一次考核會占用我太多的精力，恐怕這樣會影響生產的。
      集團營銷管理總部黃總監：我認為馬總說的很有道理，營銷管理總部負責對各個子公司的考核指標就有十來個，有些指標很有操作性，例如銷售額、利潤等，但有些指標我認為沒有操作性。比如市場占有率，要想獲得這個指標的真實數據只能通過數據調查的方法，成本會很高，因此一般讓子公司根據本地實際情況自己上報，但由于和考核薪酬掛鉤，每個子公司自己上報的市場占有率數值水份很大，這個指標數據的真實性基本無法求證。另外廣告媒體投放效果也很難衡量，因此很難公正客觀的對每個子公司進行考核評價。
      人力資源總部王總監：張總，你們部門需要提供很多數據，對子公司考核的那幾個財務指標可行嗎？
      財務管理總部張總監：財務方面的考核指標主要是銷售收入、稅前利潤、利潤上交率、銷售費用率、管理費用率、應收帳款周轉天數等。目前我們正在加強各個子公司的核算管理工作，因此數據基本可信，具有可比性。總的來說，這幾個指標有結果指標，有過程指標，能基本反應子公司的工作績效。但個別指標的定義還要進一步研究一下，例如利潤上交率用“考核期內實際上交利潤除以預算上交利潤”來表示，我認為應該考慮前一考核期是否已經足額上交了利潤，因此利潤上交率可以用“利潤足額上交率”和“逾期利潤上交率”兩個指標來考核。“利潤足額上交率”定義為“考核期間子公司實際上繳利潤合計/考核期間預算目標值×100%”，“逾期利潤上交率”定義為“考核期間子公司補交本年度以前季度欠交利潤/子公司本年度以前季度欠交利潤合計×100%”。
      人力資源總部王總監：張總談的很具體，很好，大家繼續說說。
      唐山子公司技術質量唐部長：我認為對我們部門的考核指標還是比較適合的，但是普通崗位的考核指標太復雜了，如果按照考核表中各項記錄數據，詳細考核，恐怕我沒有時間干別的事情了。
      人力資源總部王總監：您能不能詳細說一說？
      唐部長拿出一張表格傳給大家看，具體內容如表3-1所示：

表3-1

      唐部長接著說：發給大家的表格是質量主管的月度績效考核指標，一共21項指標，很多考核指標的數據我根本無法得到。大家看第一項指標“每天對所負責工藝執行檢查”，考核標準是“生產用氣管道衛生情況進行檢查，并保持記錄完整，每少檢查一次或檢查不到位、把關不嚴，月考核扣3分”。我認為如果如實對質量主管進行考核，需占用很多精力來檢查質量主管的日常工作，其他指標也存在這樣的情況。
      邯鄲子公司灌裝車間蔡主任：我也認為對基層員工的績效考核指標太復雜了，這樣會給我們的正常工作帶來很多影響，很多部門負責人也疲于應付。對于基層崗位的績效考核指標應該盡量簡單些。
      唐山子公司人力資源部梁部長：除了指標過多外，過分追求定量指標也是一個問題，例如對行政部門的考核指標如下（梁部長拿出一張表格當場宣讀）：
      1) 服務滿意率98％，力爭100％；
      2) 會議精神傳達、貫徹執行率100％； 
      3) 行政人事部人員都要會寫公文，選拔、培養后備人員2－3人，選拔、培養文秘人員3－4人；
      4) 預算內費用降低10％；檔案歸檔率95％，完好率100％；
      5) 重大治安消防事故為0。
      考核指標中都有定量數據，但是很多無法考核，例如服務滿意率等。其實很多工作用定性指標來考核更有效，不必過分追求定量指標。
……
      人力資源總部王總監：今天大家談的很多，提出了很多建設性的意見和建議，例如考核指標太多，沒有重點，過分追求定量指標等等。會后我部門會進一步和相關部門討論研究，希望大家繼續支持協助。謝謝大家的配合，沒有別的什么問題會議就結束了。
      XJ集團績效考核中遇到的問題是非常典型的，如何選擇關鍵業績指標并制定恰當的評價標準是困惑很多企業的難題。很多企業走進了片面追求考核內容全面，偏好定量數據，忽視必要的定性考核指標的誤區。