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第二章 3PM薪酬管理體系設計

第一節 3PM薪酬模型

三、3PM薪酬體系構成

（二）獎金
      獎金是比較強的激勵因素，通常情況下，是任職者超額勞動或超額完成績效目標后給予的獎勵，獎金比績效工資激勵效應更強。獎金和績效工資的區別在于：
      一般情況下，績效工資是由基數乘以系數得來的，基數是事先約定或確定的，系數則根據績效完成情況在一定范圍內變動，除非極端情況，績效工資系數一般在0.8～1.2之間；大多數情況下，績效工資是預期可以得到的，具有一定保健性質的因素，同時具有更多的激勵性質因素。
      而獎金是根據一定規則計算或評定出來的，員工最終能否得到獎金根據業績完成情況而定，有可能獎金數額比較大，也有可能一分都沒有，因此獎金的不確定性遠遠大于績效工資，是激勵性質的因素。
      在制定獎金激勵政策時，應充分考慮人力資源市場行情因素，實現足夠的激勵，以便吸引和保留優秀員工。員工能否得到獎勵，要根據部門和個人績效完成情況來確定。部門績效和個人績效都很優秀的情況下，獎金激勵就應在較高水平；部門績效和個人績效都較低的情況下，就不適合進行較大程度的獎金激勵了。

（三）津貼補貼
      津貼補貼項目主要應用在三個方面：一是反映崗位任職者個人因素差別而給予的補償；二是反映與工作環境、工作條件、工作時間、物價生活等工作生活方面有關差別因素而給予的補償；三是在崗位工資調整比較困難的情況下，對崗位價值差別給予的補償。
      在薪酬管理實踐中，很多企業津貼補貼項目繁多，設置過濫，事實上津貼補貼項目過多會影響整體薪酬結構，對薪酬的內部公平帶來嚴重影響。因此在進行薪酬設計時，應盡量將有關崗位差別因素反映在崗位價值中，體現在崗位工資差別上，而不必單獨設置津貼補貼項目。

（四）福利
      員工的福利包括社會保險、住房公積金等社會福利以及企業集體福利兩個方面。
      社會保險有養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，其中養老保險、醫療保險和失業保險保費是由企業和個人共同繳納，工傷保險和生育保險保費完全是由企業承擔， 個人不需要繳納。除了法定的“五險”外，很多企業還為員工提供其他保險計劃。
      住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業以及其他城鎮企業、事業單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，由單位和個人根據員工收入共同繳納，住房公積金不是法定繳納的。
      企業集體福利是為了吸引人才或激勵員工而自行為員工采取的福利措施，主要有帶薪假期、員工培訓、工作餐、節日禮物、健康體檢等方面。
      帶薪休假是某些企業獎勵業績優異員工的一種激勵方式，是一種福利。員工培訓也屬于福利，可以是脫產培訓或在職培訓，一方面提高員工的素質，同時增強企業的競爭力。

（五）股權期權
      股權激勵就是讓經營者持有股票或股票期權，將經營者個人利益和公司利益緊密聯系在一起，以激勵經營者通過提升企業長期價值來增加自己的個人財富，是一種長期激勵薪酬。企業經營者一般包括企業高管層、技術骨干、業務骨干等。