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薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)后所獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。有關(guān)薪酬構(gòu)成見圖 1-1。
 

圖 1-1　薪酬構(gòu)成

1.直接經(jīng)濟(jì)性薪酬
直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。
對于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等；對于企業(yè)中高層管理者而言，除上述形式的薪酬之外，股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往也占有比較大的比例。
（1）工資
工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
工資的具體構(gòu)成和稱謂很多，在企業(yè)管理實(shí)踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵(lì)工資、職務(wù)工資、工齡工資、加班工資、計(jì)件工資以及計(jì)時(shí)工資等，都是企業(yè)所經(jīng)常采用的工資形式。
值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項(xiàng)目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動(dòng)工資。
固定工資是在一定期限內(nèi)數(shù)額相對固定的工資，如基本工資、工齡工資等。
浮動(dòng)工資是根據(jù)業(yè)績等有關(guān)因素上下變動(dòng)的工資，如績效工資、計(jì)件工資、加班工資等。
（2）獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是單位對員工超額勞動(dòng)部分或業(yè)績突出部分所支付的激勵(lì)性報(bào)酬，是組織為鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量給予員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的形式靈活多樣，獎(jiǎng)勵(lì)的對象、性質(zhì)、數(shù)額大小等也都可靈活確定。獎(jiǎng)金具有不確定性，能否得到獎(jiǎng)金取決于業(yè)績完成情況，因此獎(jiǎng)金是激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬。
 
專家提示
獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的薪酬項(xiàng)目，在提高員工積極性方面具有重要的作用，獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放如果存在問題，就可能達(dá)不到激勵(lì)員工的效果，甚至帶來一些問題；獎(jiǎng)金應(yīng)盡量公開透明，發(fā)放及時(shí)，避免絕對平均主義。
 
（3）津貼（補(bǔ)貼）
津貼是對員工在非正常情況下工作所付出的額外勞動(dòng)消耗、生活費(fèi)用以及身心健康受到損害時(shí)，單位所給予的補(bǔ)償。其中與員工生活相關(guān)的稱為補(bǔ)貼。非正常工作環(huán)境包括高溫高空作業(yè)、礦下水下作業(yè)、有毒有害環(huán)境下作業(yè)等。
專家提示
津貼（補(bǔ)貼）在我國傳統(tǒng)薪酬體系中對實(shí)現(xiàn)薪酬公平起到了很大作用，但在目前的市場經(jīng)濟(jì)條件下，存在過多的補(bǔ)貼項(xiàng)目對實(shí)現(xiàn)薪酬的公平作用、激勵(lì)作用是不利的。
（4）股權(quán)期權(quán)
股權(quán)期權(quán)激勵(lì)是通過經(jīng)營者持有公司股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營者個(gè)人利益和股東利益緊密聯(lián)系，激勵(lì)經(jīng)營者致力于企業(yè)長期價(jià)值提升的一種激勵(lì)方式。
2.什么是間接經(jīng)濟(jì)性薪酬
間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。
間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。比如各種保險(xiǎn)、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓(xùn)可以減少員工的額外開支，公共福利設(shè)施可以為員工的生活帶來便利等。
3.什么是非經(jīng)濟(jì)性薪酬
非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身的因素、價(jià)值實(shí)現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。
.. 工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)安全等；
 .. 價(jià)值實(shí)現(xiàn)因素包括社會(huì)地位、個(gè)人發(fā)展、提拔晉升、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等；
 .. 工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。
 
專家提示
非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以稱為薪酬，是因?yàn)檫@些非經(jīng)濟(jì)因素的心理效用也會(huì)對職業(yè)選擇和激勵(lì)效果產(chǎn)生重要的影響，是單位吸引人才、留隹人才的重要手段。
 
☆☆☆ 管理小故事：為什么留不住優(yōu)秀員工？ ☆☆☆
ZJ公司是國有控股公司，公司薪酬福利機(jī)制沿襲了母公司的基本框架。依托集團(tuán)公司強(qiáng)大的資源優(yōu)勢，ZJ公司近年獲得了快速發(fā)展，但公司這兩年業(yè)務(wù)骨干離職現(xiàn)象越來越普遍，問題的癥結(jié)在哪里呢？我們來看看ZJ公司的薪酬福利安排：公司實(shí)行崗位績效工資制，除了基本工資、績效工資外，獎(jiǎng)金也占了一定的比例，但相對于工資收入，獎(jiǎng)金并不算多，只相當(dāng)于2個(gè)月的工資而已；公司福利非常好，員工除了享受國家法定基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)外，還享有企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等福利，每逢中秋、春節(jié)等重大節(jié)假日，每人還能得到數(shù)額不小的節(jié)日禮金。以小唐為例，3年前大學(xué)畢業(yè)來公司的時(shí)候，月工資只有2500元，國慶、中秋能得到8000元，加上相當(dāng)于2個(gè)月工資的獎(jiǎng)金收入，全年收入4萬多元，這個(gè)時(shí)候小唐很滿意，因?yàn)槌藵M意的經(jīng)濟(jì)收入外，小唐在工作中也逐漸得到鍛煉和成長；3年后，情況發(fā)生了變化，雖然小唐晉升過2次月工資已經(jīng)達(dá)到3000元，全年總收入達(dá)到5萬多元，但這時(shí)小唐已是業(yè)務(wù)骨干，不僅業(yè)務(wù)壓力很大，還承擔(dān)著培養(yǎng)新入職員工的任務(wù)，相對于剛?cè)肼殨r(shí)的總體收入，小唐感到不滿意，在一個(gè)同行業(yè)民營企業(yè)的高薪誘惑下，小唐向公司遞交了辭呈。小唐的離職是必然的，其根本原因就在于公司的薪酬福利制度安排出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問題。

1.薪酬的作用
薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（1）薪酬具有維持和保障作用
勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為相應(yīng)回報(bào)，員工之所以會(huì)為組織工作的原因就在于獲得這些回報(bào)對員工來說很重要。薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。
（2）薪酬具有激勵(lì)作用
績效管理要獲得良性循環(huán)，三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，而薪酬是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)最重要的手段和方式，因此科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系對企業(yè)發(fā)展而言非常重要。
專家提示
通過適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績效管理的目標(biāo)之一，而薪酬激勵(lì)在這個(gè)方面起著決定性作用。
（3）薪酬具有優(yōu)化人力資源配置的功能
不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作用。
.. 當(dāng)某一地區(qū)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的提高；薪酬的提高會(huì)吸引其他地區(qū)勞動(dòng)力向該地區(qū)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一地區(qū)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?br /> .. 當(dāng)某一行業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一行業(yè)薪酬水平的提高；薪酬的提高會(huì)吸引其他行業(yè)勞動(dòng)力向該行業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一行業(yè)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?br /> .. 當(dāng)某一職業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的提高；薪酬的提高會(huì)吸引其他職業(yè)勞動(dòng)者或新就業(yè)勞動(dòng)者向該職業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一職業(yè)勞動(dòng)力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀?br /> 當(dāng)然，上述流動(dòng)過程并不是自然而然實(shí)現(xiàn)的，會(huì)受到很多因素的制約。
 
專家提示
人力資源跨區(qū)域流動(dòng)會(huì)受到地域、生活習(xí)慣、生存成本的制約，跨行業(yè)流動(dòng)會(huì)受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約，跨職業(yè)人才流動(dòng)會(huì)受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。
 
2.薪酬的支付依據(jù)
研究薪酬的首要問題，是為什么給員工支付薪酬，應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬。對此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要作出選擇。
薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。
（1）依據(jù)崗位付酬
依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。
（2）依據(jù)職務(wù)付酬
依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位價(jià)值付酬的簡化，它不能體現(xiàn)同一職務(wù)、不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長、市場經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管、經(jīng)理等。
（3）依據(jù)技能（能力）付酬
依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，對普通員工一般情況下適合以技能付酬，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員一般情況下適合以能力付酬。
（4）依據(jù)業(yè)績付酬
依據(jù)個(gè)人、部門和組織的業(yè)績付酬。
 
專家提示
依據(jù)業(yè)績付酬是現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢，只有將薪酬福利待遇與個(gè)人、部門、組織績效緊密聯(lián)系，激發(fā)員工積極性，才能實(shí)現(xiàn)普通員工、管理層以及股東的多贏。
 

薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位，同時(shí)也是企業(yè)高層管理者和員工最為關(guān)注的內(nèi)容。薪酬的保障作用可以保障員工技能的提高，而薪酬的激勵(lì)作用可以充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，因此薪酬管理對于績效提升具有非常重要的作用，在以績效管理為核心的人力資源管理中，薪酬管理占有重要地位。
1.薪酬管理的含義
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、
薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。 .. 薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，那么企業(yè)薪酬管理是不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的。 .. 薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以被稱為“薪酬成本管理循環(huán)”。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理模型見圖 1-2。
 

圖 1-2　薪酬管理模型

薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
專家提示
薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略而設(shè)立的，人力資源戰(zhàn)略又服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此薪酬管理應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。2.薪酬管理目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)：效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)；而合法性是薪酬的基本要求 —合法是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。
（1）效率目標(biāo)
效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面：第一個(gè)是站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大
價(jià)值；第二個(gè)是站在投入角度來看，可以實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用
適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。
（2）公平目標(biāo)
公平目標(biāo)包括三個(gè)層次：結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。結(jié)果公平是指組織在進(jìn)行人事決策、制定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。
員工對于結(jié)果公平的認(rèn)知，來自于其對工作的投入與所得進(jìn)行的主觀比較，在這個(gè)過程中，還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。結(jié)果公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面。自我公平即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出相匹配；內(nèi)部公平即同一企業(yè)中，不同員工獲得的薪酬應(yīng)與其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相匹配；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。
過程公平是指在制定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝
通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。
（3）合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合法律法規(guī)、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。