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薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核
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人工成本及薪酬預(yù)算
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2023-03-22 05:43
- 水木知行績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
第五章 薪酬成本管理
第一節(jié) 人工成本及薪酬預(yù)算
人工成本
專家提示
站在企業(yè)的角度來看，組織在提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程中，使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和就是企業(yè)的人工成本。
直接費(fèi)用包括工資總額和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。間接費(fèi)用包括員工招聘、員工培訓(xùn)等有關(guān)費(fèi)用以及員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其他人工成本支出等方面的費(fèi)用。
人工成本分析
專家提示
進(jìn)行薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢(shì)等，必須要有量化的指標(biāo)準(zhǔn)確地反映企業(yè)的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。
人工成本占總成本費(fèi)用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國家間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)，因?yàn)閮r(jià)格是商品競(jìng)爭(zhēng)中最重要的因素，而商品價(jià)格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費(fèi)用中的高低決定著公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。
人工成本利潤率的變動(dòng)趨勢(shì)反映著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變動(dòng)趨勢(shì)，如果人工成本利潤率下降，可能說明存在兩個(gè)方面的問題：一方面是產(chǎn)品盈利能力下降，另一方面是人工成本上升較快。人工成本率的持續(xù)下降意味著產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也意味著企業(yè)盈利能力的下降，企業(yè)應(yīng)該采取針對(duì)性措施解決這個(gè)問題。
勞動(dòng)分配率過高則表示兩種情形：
一是相對(duì)企業(yè)增加值而言，人工成本過高（不是因?yàn)槿司杀具^高，就是因?yàn)槿藛T太多、浪費(fèi)嚴(yán)重）；
二是人工成本若僅達(dá)到一般水平，則表明企業(yè)增加值也就是企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值過少。
收入人工成本率反映企業(yè)人工成本耗費(fèi)和經(jīng)營收入的比例關(guān)系，它是衡量企業(yè)盈利水平和成本水平的一個(gè)綜合指標(biāo)。收入人工成本率越低，表明企業(yè)控制人工成本支出的能力越強(qiáng)，經(jīng)營效率越高。
薪酬預(yù)算
專家提示
在企業(yè)人工成本變動(dòng)過程中，一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn)，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長的同時(shí)，使企業(yè)獲得的收益最大化。
員工流動(dòng)率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；員工流動(dòng)率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍。
如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績(jī)效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長幅度，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，那么員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及高績(jī)效水平的達(dá)成，這樣就達(dá)到了組織期望的目標(biāo)。
企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來進(jìn)行薪酬預(yù)算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率都會(huì)高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進(jìn)行預(yù)算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會(huì)給各級(jí)管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵(lì)措施，才能促進(jìn)員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效益；否則可能會(huì)帶來員工的不滿，不僅不能給企業(yè)管理帶來改善，可能還會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑。
事實(shí)上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時(shí)充分尊重各級(jí)管理者和員工的意見與建議，企業(yè)才能對(duì)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識(shí)，這樣的預(yù)算才更切合實(shí)際，才能被廣大員工易于理解和接受，才能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。
薪酬總額確定
專家提示
人均人工成本的增長率應(yīng)該和人均銷售收入的增長率保持一致。
人均人工成本的增長率應(yīng)該和人均企業(yè)增加值的增長率保持一致。
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